診療所の経営・相続Q&A「権限委譲とリーダーシップ」

0001Q:分院開設に際し事務長を採用しました。しかし、現場をうまくコントロールできず、理事長である私が事務長の仕事をしている状況です。


 

A:事務長の能力がもともと期待水準に満たなかった、ということはあるかもしれません。しかし、ご本人の問題以上に環境の問題で力が発揮できないということのほうが、現実には多いのではないでしょうか。

 

権限委譲とリーダーシップをどう変えていけばよいか

採用したスタッフが思うように機能しないと、周りは本人の能力不足が原因だと考えてしまいがちです。実際、事務長の能力がもともと期待している水準に満たなかった、ということはあるかもしれません。しかし、ご本人の問題以上に環境の問題で力が発揮できないということのほうが、現実には多いのではないかと私は思います。

そもそも、看護師はじめ医療スタッフにとって、事務長は「何をしているのか分からない人」です。理事長にとっても、リーダーはあくまでも自分なのではないでしょうか。しかし、分院展開したり、事務長を雇ったり、組織化を進めていく中で、権限委譲とリーダーシップをどう変えていけばよいのか、多くの先生方が悩まれているのだと思います。

 

組織のコンフリクトを、いかにプラスに転換していくか

私は仕事がら、分院を展開されている理事長とお会いする機会が多いのですが、そのリーダーシップには感動することがあります。例えば、先輩のAさんが、なかなかものにならないと後輩のBさんを厳しく指導していたとします。すると理事長は、BさんがいかにAさんを尊敬して指導を自分のものにしようと努力しているか、Aさんに伝えるのです。組織には、必ずコンフリクトがあります。組織化したときにもリーダーシップを見事に発揮できる理事長は、そのような「トップの耳には入ってこないコンフリクト」があることを、知っているのだと思います。そして、そのようなコンフリクトは悪いことではなく、いかにプラスに転換していくかが重要だと、理解されているのだと思います。それが、組織化された中でのトップのリーダーシップなのではないでしょうか。

事務長についても、同様です。コンフリクトがあるのだと思います。しかし、それは事務長とスタッフの間の葛藤というよりも、理事長と事務長の間の葛藤なのではないでしょうか。周囲のスタッフには、そう見えているかもしれません。だから、事務長の指示を仰ぐのではなく、理事長の指示を仰いでしまう。

 

理事長の判断基準をいかに理解してもらうか

ですので、まず必要なことは、理事長はどこまでであれば事務長に任せることができるのかということだと思います。早く任せたいという思いがある一方、任せられない現実もあるのではないでしょうか。事務長の価値観や判断基準が、自分と大きくブレることはないだろうという思いがあって、初めて段階を踏んで委譲していけるのだと思います。

その意味では、最初から事務長が機能するということはないのかもしれません。理事長が事務長の仕事を兼任するという時期があってしかるべきだと思います。その間に、理事長の判断基準を事務長にいかに理解してもらうか。それが、次のステップの成否を分けるのではないでしょうか。

(2018年3月10日 医療事業部 課長 菅原剛) 

 

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